刘易斯诉芝加哥市案

1995年，芝加哥消防局为招聘消防员举行笔试，将申请者划为“合格”与“不合格”两组，并仅从“合格”组中随机抽取录用。非裔申请者阿瑟·刘易斯等人代表约6000名被归为“不合格”的非裔提起集体诉讼，指该考试虽表面中立，但实际对非裔造成不成比例的排斥，构成歧视。芝加哥市辩称，原告未在考试评分后300天内向平等就业机会委员会提出指控，已超出诉讼时效。案件最终上诉至美国最高法院。2010年5月24日，最高法院一致裁定，市府日后每一次执行将“不合格”者排除在外的雇佣决定时，均构成新的独立歧视行为，诉讼时效应从该行为发生时重新计算，故原告之诉未过时效。

美国最高法院9比0一致裁定，支持原告方。法院认为，芝加哥市每一次根据考试分类，将“不合格”者排除在雇用程序之外的做法，均构成一项新的歧视性行为，原告在提起诉讼时并未超出法定的诉讼时效。

雇主采用具有歧视性影响的测试将申请者划分为不同录用资格等级后，日后每次依据该划分拒绝聘用“不合格”者，是否构成一项独立的、可重新计算诉讼时效的歧视行为。

该判决进一步明确了就业歧视领域“持续性歧视行为”的诉讼时效规则，使得雇员能够挑战那些多年前制定、但至今仍在持续产生不利影响的歧视性招聘政策。判决为工作场所公平性诉讼拓宽了通路，强化了雇主的合规审查义务，对后续类似的民权案件产生了深远的指导意义。