AT&T Corp. v. Hulteen案

本案原告Noreen Hulteen等女性员工在AT&T公司工作期间，于1978年《怀孕歧视法案》生效前休了怀孕假。AT&T当时依据合法政策，将怀孕假排除在退休金服务年限计算之外，而其他病假则可计入。法案通过后，Hulteen等人退休时发现养老金因此减少，遂起诉AT&T，主张该计算方式构成基于性别的非法歧视，违反《怀孕歧视法案》。案件最终上诉至美国联邦最高法院。最高法院审理后认为，AT&T的行为依据的是法案生效前已存在的福利计划和当时有效的法律，法案不具有追溯力，公司无需为过去合法的行为承担责任。

2009年5月18日，美国联邦最高法院以7比2的多数意见作出判决，裁定AT&T公司胜诉。多数意见由大法官戴维·苏特撰写，认为《怀孕歧视法案》不具有追溯力，AT&T依赖法案生效前已存在的福利计划计算养老金的行为不构成非法歧视。大法官鲁斯·巴德·金斯伯格等持异议。

争议焦点在于：AT&T公司在1978年《怀孕歧视法案》生效前，将怀孕假排除在退休金服务年限计算之外，该做法是否因法案的通过而构成必须纠正的非法性别歧视，即《怀孕歧视法案》是否具有要求雇主追溯调整既有福利计划的效力。

该判决为依赖旧法律建立的员工福利计划提供了法律确定性，限制了《怀孕歧视法案》的追溯适用范围，保护了企业基于当时有效法律所作决策的稳定性。然而，判决也凸显了历史上因怀孕假被区别对待而导致的女性退休金权益持续性不平等问题，引发了社会对养老制度中性别平等和过渡期公平性的广泛讨论，促使人们关注如何在不追溯既往原则与消除历史歧视影响之间寻求平衡。